A következő kérdésre szeretnék választ kapni. A munkahelytől eltérő másik városban lakó óvónő dolgozónk munkába járását megegyezés szerint 9Ft/km elszámolásával szeretnénk megoldani.(busz rossz időpontban van, vonat egyáltalán nincs.) Milyen bizonylatokat, nyilvántartást kell vezetnünk, hogy szabályosan járjunk el.
A munkába járást a 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szabályozza.
1. § A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra - ideértve a közigazgatási szervet is - és a velük munkaviszonyban, közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyban álló személyekre (a továbbiakban együtt: munkavállaló).
2. § E rendelet alkalmazásában
a) munkába járásnak minősül a közigazgatási határon kívülről történő napi munkába járás és hétvégi hazautazás;
b) napi munkába járás a munkavállaló állandó vagy ideiglenes lakóhelye és munkahelye közötti napi, illetőleg a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres oda- és visszautazása;
3. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlettel vagy teljes árú menetjeggyel való elszámolás ellenében azok díjának
a) 86%-át, ha országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályon;
b) 80%-át, ha elővárosi vasúton, valamint helyközi díjszabással közlekedő helyi és távolsági autóbuszon utazik.
(2) A munkavállaló részére a munkába járáshoz a magánszemélyek jövedelemadójáról szóló törvényben foglalt, a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítése címén elszámolható összeggel azonos költségtérítés jár, ha
a) a munkavállaló állandó vagy ideiglenes lakóhelye és munkahelye között nem közlekedik tömegközlekedési eszköz;
b) a munkavállaló munkarendje miatt tömegközlekedési eszközt nem vagy csak hosszú várakozással tudna igénybe venni;
c) a munkavállaló mozgáskorlátozottsága miatt nem képes tömegközlekedési eszközzel közlekedni.
4. § A munkáltató a 3. § (2) bekezdés c) pontjában említett munkavállaló esetében a közigazgatási határon belül történő munkába járást is e rendelet szerinti munkába járásnak minősítheti.
A saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítése címén elszámolható összeggel kapcsolatos szabályt a 1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról jogszabályban találjuk:
25. §
(2) A nem önálló tevékenységből származó jövedelem kiszámításánál nem kell figyelembe venni azt a bevételt, amelyet e törvény szerint a jövedelem kiszámításánál nem kell figyelembe venni, továbbá azt a bevételt,
b) amelyet - figyelemmel a (3)-(4) bekezdés rendelkezéseire is - a munkáltatótól a munkába járásról szóló kormányrendelet szerinti munkába járás esetén
bb) költségtérítés címén (ideértve különösen a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítését is) a munkában töltött napokra a munkahely és a lakóhely között közforgalmi úton mért oda-vissza távolság figyelembevételével kilométerenként 9 forint értékben kap a magánszemély;
(3) A (2) bekezdés b) pontjában meghatározott összeget meghaladó költségtérítés - ha a törvény másként nem rendelkezik - a magánszemély (1) bekezdés szerinti jövedelme.
(4) A magánszemély a munkahelye és a lakóhelye közötti útvonalra gépjárművel történő munkába járás címén költséget nem számolhat el.
Tanulmányozva a fentieket, a 9 Ft/km elszámolásának feltételei:
- a lakóhely és munkahely között nem közlekedik tömegközlekedési eszköz; vagy
- munkarend miatt tömegközlekedési eszközt nem vagy csak hosszú várakozással lehetne igénybe venni;
Ennek dokumentálására az autóbusszal történő helyközi közlekedési menetrend, illetve a vasúti menetrend vonatkozó része a legalkalmasabb.
Amennyiben az előbbiek bizonyítottak, akkor elég egy kifizetési jegyzék, amelyen kimutatásra kerül az adott hónapban munkában eltöltött napok száma, felszorozva a 9 Ft/ km összeggel, illetve a a munkahely és a lakóhely között közforgalmi úton mért oda-vissza távolsággal.
Itt melléklet lehet a jelenléti ív másolata, illetve egy internetes útvonal tervező programmal kiszámított távolság.
Segítsd te is jogszabály értelmező munkánkat!
Ha véleményed, eltérő, vagy megerősítő információd van a témával kapcsolatban, vagy további
kérdésed, akkor szólj hozzá a "megjegyzés" fülre kattintva.
Amennyiben e-mailben azonnal értesülni akarsz az új bejegyzésekről, úgy az oldal alján
található Feliratkozás: Bejegyzések (Atom) feliratra klikkelve érheted ezt el.
cegiranytu.hu tanácsadó adózás számvitel
2009. szeptember 16., szerda
2009. szeptember 11., péntek
Megbízás, vagy munkaviszony?
Társaságunk egy bizonyos szolgáltatás közvetítésére közreműködőket keres. A sikeres kiközvetítésért a közvetítőt meghatározott díjazásban részesítenénk. A jelentkezők között vannak olyanok, akik egyéni vállalkozóként látnák el a feladatot. Mások a főállású munkaviszonyuk mellett működnének közre. És vannak érdeklődő munkanélküliek is. Kérdés, hogy milyen típusú szerződés kötése lenne a legcélszerűbb, munka -, megbízási -, vagy vállalkozási szerződés? Lehet-e ilyen esetben alkalmi munkavállalót foglalkoztatni?
A kérdés eldöntése végett először is meg kell vizsgálni a tevékenység jellegét. Erre iránymutatást adhat a
7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelve, amely
a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról ad tájékoztatást.
Általánosságban elmondható, hogy a jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy az adott munkavégzésre mely jogviszony választható.
Amennyiben a tevékenység jellege megengedi, a felek a szerződési szabadság alkotmányos joga alapján élhetnek azon jogukkal, hogy a szerződés típusát közös akarattal megválasszák.
A tevékenység jellegétől függően a munkavégzésnek a gyakorlatban általában két fő típusát különböztethetjük meg. Az egyik esetben a munkát végző személy valamely termék vagy szolgáltatás nyújtására vállal kötelezettséget, mely mögött önálló, a megbízótól, a megrendelőtől elkülönült tevékenység húzódik meg. Ezzel szemben a másik esetben - munkaviszony esetén - a munkát végző személy munkaerejét bocsátja áruba, a tevékenysége önállótlan, függő munkaként jelenik meg. Az előbbi esetben a felek egymás mellé rendeltsége polgári jogi jogviszonyt, a másik esetben a hierarchikus alá-fölérendeltség munkaviszony létrejöttét eredményezi.
A munkaviszonyt minősítő jegyek között megkülönböztethetünk elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges minősítő jegyek önmagukban meghatározóak lehetnek a munkaviszony minősítése szempontjából, a hatósági ellenőrzés eredményeképpen tényként való megállapításuk egyértelműen munkaviszony fennállására utal. E minősítő jegyek tehát általában, más minősítő szempontok fennállása nélkül is alátámasztják a munkaviszony létét. Ehhez képest a másodlagos minősítő jegyek egyedülállóan nem feltétlenül meghatározóak, sokszor csak más, a munkaviszony fennállására utaló minősítő jegyekkel együttesen eredményezhetik a jogviszony munkaviszonnyá történő minősítését.
Elsődleges minősítő jegyek:
A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás
A munkaviszonyt meghatározó minősítő jegy a munkavégzés tartalma alapján megjelenő rendszeresség. A munkavállaló nem egy ügyet gondoz, általában nem egy konkrét feladat ellátására, illetve munkavégzéssel elérhető eredmény teljesítésére szerződik, hanem egy adott munkakör folyamatos ellátására. A munkakör azoknak a feladatoknak, tevékenységeknek az összességét jelenti, melyeknek ellátására, elvégzésére a munkáltató alkalmazottját kötelezheti.
A megbízási, vállalkozási szerződések általában egy-egy konkrét munkára, megrendelésre szólnak.
A jogviszony mindaddig polgári jogi jellegű marad, míg a feladat ellátása eseti, egy munka, illetve rendszertelenül jelentkező, de behatárolható időtartamra szóló tevékenységként jelentkezik. Ezzel szemben a feladat munkakör jellege, rendszeressége, folyamatosan ismétlődő volta más, a munkaviszonyra jellemző minősítő jegyek egyidejű fennállása mellett egyértelműen a munkaviszonyt valószínűsíti.
Személyes munkavégzési kötelezettség
A munkavállaló a feladatot személyesen köteles ellátni, helyettest nem állíthat. Mind a vállalkozási, mind a megbízási szerződések esetében - némely esetben, a felek megállapodásában kikötött korlátok között - a teljesítésben más személy (alvállalkozó, teljesítési segéd) közreműködhet.
Foglalkoztatási, illetve rendelkezésre állási kötelezettség
Munkaviszony fennállása esetén a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, köteles a munkavállalót a munkaviszony fennállásának tartama alatt munkával ellátni. Ilyen általános kötelezettség polgári jogi jogviszonyok esetében nem áll fenn. A munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli. Köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Mindez a polgári jog körébe tartozó munkavégzésre irányuló jogviszonyok vonatkozásában nem tekinthető meghatározó kötelezettségnek, nem önmagában a jelenlét, a munkavégzésre történő készen állás, hanem szerződés szerinti szolgáltatás biztosítása, munkával elérhető eredmény a fő és meghatározó kötelem
Alá-fölérendeltségi viszony
A munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör. Ezzel szemben megbízási és vállalkozási jogviszony esetében a felek között mellérendeltség érvényesül, mellérendelt félként kötnek megállapodást.
A szabályt erősíti meg a Legfelsőbb Bíróságnak az a döntése, melyben olyan rendszeresen, heti 1-2 alkalommal, havi 10-20 órában, fix összegű díjazásért megbízási szerződéssel foglalkoztatott könyvelők ügyében hozott döntést, akik tevékenységüket részben a megbízó telephelyén, részben saját lakásukon végezték. Az ügyben a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség, széles körű utasítási jog érvényesülése hiányában a jogviszonyt nem lehet munkaviszonnyá átminősíteni [EBH2003. 981].
Másodlagos minősítő jegyek:
Irányítás, utasítás, ellenőrzés
Munkaviszony esetén az utasítás a munkavégzés minden fázisára, elemére kiterjedhet, ugyanakkor a megbízásnál és különösen a vállalkozásnál az utasítási jog az ügy ellátására és a munkavégzéssel előállítható termékre, szolgáltatásra és nem a munkavégzés részleteire vonatkozik.
A munkaviszony esetében a munkáltató az utasítás végrehajtását teljes körűen, részletekbe menően ellenőrizheti. Megbízási és vállalkozási jogviszonyban is megilleti a megbízót (megrendelőt) az ellenőrzés lehetősége, viszont e jog nem az egész munkafolyamatra nézve valósul meg, a megrendelő (megbízó) esetenként ellenőrzi a megbízás (megrendelés) tárgyát képező feladat, eredmény teljesítését.
A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása
Munkaviszony esetén a munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidő-beosztást - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - az Mt. által szabályozott korlátok között a munkáltató határozza meg. Vállalkozási és megbízási jogviszony esetében a feladat elvégzésének kizárólag a határidejét, vagy teljesítési részhatáridőket, illetve az ügy ellátásának időpontját állapítja meg a megbízó (megrendelő). A munkaidő nincs beosztva, a munka elvégzéséhez szükséges időt a vállalkozó, illetve a megbízott saját maga szervezi, maga határozza meg a feladat által megkívánt módon. Mindezt nem érinti az a körülmény, ha például a megbízási szerződés alapján ellátandó feladatot egy, a megbízó által meghatározott időpontban kell teljesíteni (pl. a színházi előadás kezdete, konferencia időpontja).
Tartós megbízás minősítése tárgyában hozott ítéletében a bíróság kifejtette, hogy a tartós megbízott helyzete - tekintettel a tartós, eredményköteles, díjazás ellenében történő munkavégzési kötelezettségre - nagyban hasonlít ugyan a munkaviszonyban álló személy helyzetéhez, amíg azonban a munkavállaló munkaereje hangsúlyozottan egy irányban van lekötve meghatározott munkamennyiség (munkaidő) szerint, addig a megbízott több megbízótól kapja megélhetését nyújtó feladatait, melyekhez ő maga igazítja munkaidejét.
Önmagában ugyanakkor a munkaidő kikötése, illetve annak beosztása nem meghatározó minősítő jegy. A távmunka például, mint az Mt. X/A. fejezetében meghatározott rugalmas munkavégzési forma, annak ellenére munkaviszony, hogy munkaidejének beosztását a munkavállaló szabadon határozza meg, ha a munkáltatóval kötött munkaszerződés egy speciális kikötése erre lehetőséget ad. Ezen túlmenően számos esetben a munkavállaló részben, illetve tejleskörűen maga dönthet munkaideje felhasználásáról. Maga az Mt. 140/A. §-ának (2) bekezdése a munkaidő nyilvántartásának szabályainál mondja ki: nem köteles a munkáltató nyilvántartani a rendes és rendkívüli munkaidejét, ügyeletét, készenlétét annak a munkavállalónak, aki munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni.
A munkavégzés helye
A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helyének meghatározása. A munkavégzés helye a munkaviszony szabályai szerint a munkáltató székhelye, telephelye. Vállalkozási és megbízási jogviszony esetén a megbízott a feladat teljesítésének helyét maga választhatja meg, illetve a munkavégzés helye a feladatellátáshoz igazodik, így bizonyos megbízási vagy vállalkozási szerződés alapján ellátott tevékenység helyhez kötött
Az elvégzett munka díjazása
Munkaviszony esetén a munkáltató az Mt. szabályai szerint megállapított, rendszeres díjazásban (munkabér) részesíti a munkavállalót, mely az elvégzett munka ellenértéke. Mindez szintén nem kizárólagos minősítő jegy, hiszen maga az Mt. rendelkezik úgy, hogy ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a díjazást az ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Ugyanakkor - és ez viszont munkajogi sajátosság - legalább havonta ilyen esetben is előleget kell fizetni.
A vállalkozási, megbízási díj a feladat elvégzése, illetve - vállalkozás esetében - a megállapodásban meghatározott eredmény létrehozása után tipikusan egyszeri díjként jelenik meg. Természetesen tartós megbízás esetén az elvégzett munka díjazása rendszeres lehet, és a vállalkozó előleget kérhet a megrendelőtől, azonban mindez nem érinti a szerződés típusának minősítését, ha egyébként a munkavégzés további meghatározó jegyei a polgári jog körébe tartozó jogviszony meglétét támasztják alá.
Annak a ténynek a megállapítása, hogy a megbízott/vállalkozó egy kifizetőtől kapja díjazását, önmagában még nem minősíti át a jogviszonyt munkaviszonnyá, azonban, ha e minősítő jegy megállapítása mellett más, elsődleges és másodlagos minősítő jegyek is megállapíthatóak, ez már a munkaviszony megállapítását alapozhatja meg.
A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása
A munkaviszonyban jellemző a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak, nyersanyagainak használata. A megbízott, illetve a vállalkozó a munkavégzéshez általában saját eszközeit veszi igénybe. Ez a szempont sem kizárólagos minősítő jegy, hiszen egyrészt több esetben a vállalkozó vagy a megbízó a megrendelő, a megbízó eszközeit, az általa biztosított infrastruktúrát használja a szerződésben foglaltak teljesítéséhez, másrészt a munkavállaló is igénybe veheti saját eszközeit a munkavégzés során (pl. saját gépjárművével teljesíti a kiküldetést).
Vállalkozási és megbízási jogviszony esetén a megbízott/vállalkozó a saját eszközeinek használatával, anyagainak felhasználásával kapcsolatos költségeket a vállalkozási (megbízási díjban) elszámolja. Így vállalkozási és megbízási szerződés esetében a megbízási (vállalkozási) díj nem csak az elvégzett munka ellenértékét foglalja magában, hanem a megbízottnak /vállalkozónak a tevékenység ellátásához kapcsolódóan elszámolt költségeit is. Ez a körülmény azonban nem önállóan megálló, kizárólagos minősítő jegy, hiszen ha a munkavégzés egyéb feltételei munkaviszony fennállására utalnak, irreleváns, hogy a munkáltató a munkabér részeként számolta el a költségeket.
A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása.
A munkaviszony esetén a munkáltatót terheli a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés körülményeinek a megteremtése. Megbízási és vállalkozási jogviszony esetén a megbízott/vállalkozó felelősségi köre a saját munkavégzési körülményeinek biztonságos megteremtésére terjed ki. Amennyiben a megrendelő (megbízó) biztosítja a munkavédelmi feltételeket, ez ténylegesen munkaviszony fennállására utaló körülmény, de - mivel nem tekinthető kizárólagos minősítő jegynek - vizsgálni szükséges a munkavégzés további, a szerződést minősítő egyéb feltételeit is.
Írásbeliség
Az Mt. 76. § (1)-(2) bekezdése alapján a munkaszerződést írásba kell foglalni. A Ptk. szerinti megbízási és vállalkozási szerződések esetében a szerződésnek többnyire nem érvényességi feltétele az írásbeli alak. Önmagában viszont az írásbeliség nem minősíti a jogviszonyt, szükséges a minősítés során az alakszerűségen túlmenően az irányelvben említett minősítő jegyek vizsgálata.
Tehát a szerződés típusát a fentiek figyelembe vételével ajánlatos megállapítani.
A jelentkezők közül a munkanélküli ellátásban részesülőknek e jogviszony mellett történő munkavégzésének minden formája kizárható.
A törvény értelmében nem megengedett a járadék melletti kereső tevékenység.
Bármilyen alacsony összegű kereső tevékenység is a járadék folyósításának
megszüntetését eredményezi, illetve az ún. rövid időtartamú kereső tevékenység (90 napnál rövidebb) a járadék folyósításának szüneteltetését vonja maga után.
Az Flt. meghatározza, mi minősül kereső tevékenységnek: e szerint a kereső tevékenység általánosságban konkrét munkavégzéshez kötődik. Ilyen egyéb kereső tevékenység például a vállalkozási, megbízási jogviszony alapján végzett munka, melyről a munkanélkülinek nyilatkoznia kell a nyilvántartásba vételekor.
Alkalmi munkavállalás a jelenleg hatályos jogszabályok alapján csak az alkalmi munkavállalói kis-könyv alapján jöhetne szóba, de ez a tevékenység jellegére egyáltalán nem illik.
A kérdésben felvetett munkavégzésre a következő jellemzők illenek:
- Egy konkrét feladat megoldásáról van szó és nem egy munkakörről.
- A feladat bár lehet rendszeres és folyamatos, de időbélileg, illetve mennyiségileg is behatárolható.
- A teljesítésben más személy is közreműködhet (családtag, ismerős, stb.).
- Nincs foglalkoztatási, illetve rendelkezésre állási kötelezettség.
- A megállapodás mellérendeltségi jellegű, nincs szigorú alá -fölé rendeltségi viszony.
- Nincs az egész munkafolyamatra kiterjedő ellenőrzés.
- A munkaidő nincs beosztva, a munka elvégzéséhez szükséges időt a feladat végrehajtója szabadon határozza meg.
- A feladat teljesítésének helye csak körzetileg van behatárolva.
- Csak a megállapodásban meghatározott eredmény létrehozása után (sikeres kiközvetítés) jár meghatározott díjazás. Ez történhet havi elszámolásban.
- A feladat ellátója általában a saját eszközeit veszi igénybe.
- A munkavégzési körülményeinek biztonságos megteremtése a feladat vállalójára hárul.
Mindezek alapján, véleményünk szerint ez a feladat leginkább megbízási jellegű jogviszonyt feltételez.
A polgári (megbízási) jogviszonyt létesítése több előnnyel is járhat:
- A jogviszony megszüntetése lényegesen egyszerűbb, nincs indoklási kötelezettség, felmondási tilalom, nincs felmondási idő és végkielégítés.
- A munkavállaló keresőképtelensége esetén nincs fizetési kötelezettség.
- A munkáltató anyagi felelőssége lényegesen kedvezőbb a Ptk. szerinti vétkességi felelősségi szabályok szerint.
- A munkabérre vonatkozó rendelkezéseket nem kell alkalmazni (minimálbér, rendkívüli munkavégzés).
- Munkaidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
Természetesen a megbízási jogviszonynak meg van az a hátránya, hogy a megbízó kevésbé tudja ellenőrzése alá vonni a munkavégző tevékenységét, mintha ez munkaviszony keretében történne.
Egyéni vállalkozónak adott megbízás keretében a díjfizetés számla ellenében történhet, míg a főállású megbízott részére az ellenérték a megbízási díjfizetés szabályai szerint kell megvalósuljon. Az utóbbi esetben, célszerű ezt havi elszámolásban rendezni. Az adó és járulék mértékek függenek az összeg nagyságától (meghaladja-e a minimálbér 30 %-át), amely a biztosítási jogviszony létrejöttének meghatározója, illetve attól, hogy a megbízott kíván-e költséget elszámolni a feladattal kapcsolatban, vagy csak az átalány jellegű tíz százalékkal kell számolni.
Konkrét számítások végezhetők az általunk kifejlesztett megbízási díj kalkulátorral. Az alábbi linkre klikkelve, vagy a böngészőbe bemásolva elérhető:
http://www.megbizas.cegiranytu.hu/
Segítsd te is jogszabály értelmező munkánkat!
Ha véleményed, eltérő, vagy megerősítő információd van a témával kapcsolatban, vagy további
kérdésed, akkor szólj hozzá a "megjegyzés" fülre kattintva.
Amennyiben e-mailben azonnal értesülni akarsz az új bejegyzésekről, úgy az oldal alján
található Feliratkozás: Bejegyzések (Atom) feliratra klikkelve érheted ezt el.
A kérdés eldöntése végett először is meg kell vizsgálni a tevékenység jellegét. Erre iránymutatást adhat a
7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelve, amely
a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról ad tájékoztatást.
Általánosságban elmondható, hogy a jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy az adott munkavégzésre mely jogviszony választható.
Amennyiben a tevékenység jellege megengedi, a felek a szerződési szabadság alkotmányos joga alapján élhetnek azon jogukkal, hogy a szerződés típusát közös akarattal megválasszák.
A tevékenység jellegétől függően a munkavégzésnek a gyakorlatban általában két fő típusát különböztethetjük meg. Az egyik esetben a munkát végző személy valamely termék vagy szolgáltatás nyújtására vállal kötelezettséget, mely mögött önálló, a megbízótól, a megrendelőtől elkülönült tevékenység húzódik meg. Ezzel szemben a másik esetben - munkaviszony esetén - a munkát végző személy munkaerejét bocsátja áruba, a tevékenysége önállótlan, függő munkaként jelenik meg. Az előbbi esetben a felek egymás mellé rendeltsége polgári jogi jogviszonyt, a másik esetben a hierarchikus alá-fölérendeltség munkaviszony létrejöttét eredményezi.
A munkaviszonyt minősítő jegyek között megkülönböztethetünk elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges minősítő jegyek önmagukban meghatározóak lehetnek a munkaviszony minősítése szempontjából, a hatósági ellenőrzés eredményeképpen tényként való megállapításuk egyértelműen munkaviszony fennállására utal. E minősítő jegyek tehát általában, más minősítő szempontok fennállása nélkül is alátámasztják a munkaviszony létét. Ehhez képest a másodlagos minősítő jegyek egyedülállóan nem feltétlenül meghatározóak, sokszor csak más, a munkaviszony fennállására utaló minősítő jegyekkel együttesen eredményezhetik a jogviszony munkaviszonnyá történő minősítését.
Elsődleges minősítő jegyek:
A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás
A munkaviszonyt meghatározó minősítő jegy a munkavégzés tartalma alapján megjelenő rendszeresség. A munkavállaló nem egy ügyet gondoz, általában nem egy konkrét feladat ellátására, illetve munkavégzéssel elérhető eredmény teljesítésére szerződik, hanem egy adott munkakör folyamatos ellátására. A munkakör azoknak a feladatoknak, tevékenységeknek az összességét jelenti, melyeknek ellátására, elvégzésére a munkáltató alkalmazottját kötelezheti.
A megbízási, vállalkozási szerződések általában egy-egy konkrét munkára, megrendelésre szólnak.
A jogviszony mindaddig polgári jogi jellegű marad, míg a feladat ellátása eseti, egy munka, illetve rendszertelenül jelentkező, de behatárolható időtartamra szóló tevékenységként jelentkezik. Ezzel szemben a feladat munkakör jellege, rendszeressége, folyamatosan ismétlődő volta más, a munkaviszonyra jellemző minősítő jegyek egyidejű fennállása mellett egyértelműen a munkaviszonyt valószínűsíti.
Személyes munkavégzési kötelezettség
A munkavállaló a feladatot személyesen köteles ellátni, helyettest nem állíthat. Mind a vállalkozási, mind a megbízási szerződések esetében - némely esetben, a felek megállapodásában kikötött korlátok között - a teljesítésben más személy (alvállalkozó, teljesítési segéd) közreműködhet.
Foglalkoztatási, illetve rendelkezésre állási kötelezettség
Munkaviszony fennállása esetén a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, köteles a munkavállalót a munkaviszony fennállásának tartama alatt munkával ellátni. Ilyen általános kötelezettség polgári jogi jogviszonyok esetében nem áll fenn. A munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli. Köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Mindez a polgári jog körébe tartozó munkavégzésre irányuló jogviszonyok vonatkozásában nem tekinthető meghatározó kötelezettségnek, nem önmagában a jelenlét, a munkavégzésre történő készen állás, hanem szerződés szerinti szolgáltatás biztosítása, munkával elérhető eredmény a fő és meghatározó kötelem
Alá-fölérendeltségi viszony
A munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör. Ezzel szemben megbízási és vállalkozási jogviszony esetében a felek között mellérendeltség érvényesül, mellérendelt félként kötnek megállapodást.
A szabályt erősíti meg a Legfelsőbb Bíróságnak az a döntése, melyben olyan rendszeresen, heti 1-2 alkalommal, havi 10-20 órában, fix összegű díjazásért megbízási szerződéssel foglalkoztatott könyvelők ügyében hozott döntést, akik tevékenységüket részben a megbízó telephelyén, részben saját lakásukon végezték. Az ügyben a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség, széles körű utasítási jog érvényesülése hiányában a jogviszonyt nem lehet munkaviszonnyá átminősíteni [EBH2003. 981].
Másodlagos minősítő jegyek:
Irányítás, utasítás, ellenőrzés
Munkaviszony esetén az utasítás a munkavégzés minden fázisára, elemére kiterjedhet, ugyanakkor a megbízásnál és különösen a vállalkozásnál az utasítási jog az ügy ellátására és a munkavégzéssel előállítható termékre, szolgáltatásra és nem a munkavégzés részleteire vonatkozik.
A munkaviszony esetében a munkáltató az utasítás végrehajtását teljes körűen, részletekbe menően ellenőrizheti. Megbízási és vállalkozási jogviszonyban is megilleti a megbízót (megrendelőt) az ellenőrzés lehetősége, viszont e jog nem az egész munkafolyamatra nézve valósul meg, a megrendelő (megbízó) esetenként ellenőrzi a megbízás (megrendelés) tárgyát képező feladat, eredmény teljesítését.
A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása
Munkaviszony esetén a munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidő-beosztást - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - az Mt. által szabályozott korlátok között a munkáltató határozza meg. Vállalkozási és megbízási jogviszony esetében a feladat elvégzésének kizárólag a határidejét, vagy teljesítési részhatáridőket, illetve az ügy ellátásának időpontját állapítja meg a megbízó (megrendelő). A munkaidő nincs beosztva, a munka elvégzéséhez szükséges időt a vállalkozó, illetve a megbízott saját maga szervezi, maga határozza meg a feladat által megkívánt módon. Mindezt nem érinti az a körülmény, ha például a megbízási szerződés alapján ellátandó feladatot egy, a megbízó által meghatározott időpontban kell teljesíteni (pl. a színházi előadás kezdete, konferencia időpontja).
Tartós megbízás minősítése tárgyában hozott ítéletében a bíróság kifejtette, hogy a tartós megbízott helyzete - tekintettel a tartós, eredményköteles, díjazás ellenében történő munkavégzési kötelezettségre - nagyban hasonlít ugyan a munkaviszonyban álló személy helyzetéhez, amíg azonban a munkavállaló munkaereje hangsúlyozottan egy irányban van lekötve meghatározott munkamennyiség (munkaidő) szerint, addig a megbízott több megbízótól kapja megélhetését nyújtó feladatait, melyekhez ő maga igazítja munkaidejét.
Önmagában ugyanakkor a munkaidő kikötése, illetve annak beosztása nem meghatározó minősítő jegy. A távmunka például, mint az Mt. X/A. fejezetében meghatározott rugalmas munkavégzési forma, annak ellenére munkaviszony, hogy munkaidejének beosztását a munkavállaló szabadon határozza meg, ha a munkáltatóval kötött munkaszerződés egy speciális kikötése erre lehetőséget ad. Ezen túlmenően számos esetben a munkavállaló részben, illetve tejleskörűen maga dönthet munkaideje felhasználásáról. Maga az Mt. 140/A. §-ának (2) bekezdése a munkaidő nyilvántartásának szabályainál mondja ki: nem köteles a munkáltató nyilvántartani a rendes és rendkívüli munkaidejét, ügyeletét, készenlétét annak a munkavállalónak, aki munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni.
A munkavégzés helye
A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helyének meghatározása. A munkavégzés helye a munkaviszony szabályai szerint a munkáltató székhelye, telephelye. Vállalkozási és megbízási jogviszony esetén a megbízott a feladat teljesítésének helyét maga választhatja meg, illetve a munkavégzés helye a feladatellátáshoz igazodik, így bizonyos megbízási vagy vállalkozási szerződés alapján ellátott tevékenység helyhez kötött
Az elvégzett munka díjazása
Munkaviszony esetén a munkáltató az Mt. szabályai szerint megállapított, rendszeres díjazásban (munkabér) részesíti a munkavállalót, mely az elvégzett munka ellenértéke. Mindez szintén nem kizárólagos minősítő jegy, hiszen maga az Mt. rendelkezik úgy, hogy ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a díjazást az ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Ugyanakkor - és ez viszont munkajogi sajátosság - legalább havonta ilyen esetben is előleget kell fizetni.
A vállalkozási, megbízási díj a feladat elvégzése, illetve - vállalkozás esetében - a megállapodásban meghatározott eredmény létrehozása után tipikusan egyszeri díjként jelenik meg. Természetesen tartós megbízás esetén az elvégzett munka díjazása rendszeres lehet, és a vállalkozó előleget kérhet a megrendelőtől, azonban mindez nem érinti a szerződés típusának minősítését, ha egyébként a munkavégzés további meghatározó jegyei a polgári jog körébe tartozó jogviszony meglétét támasztják alá.
Annak a ténynek a megállapítása, hogy a megbízott/vállalkozó egy kifizetőtől kapja díjazását, önmagában még nem minősíti át a jogviszonyt munkaviszonnyá, azonban, ha e minősítő jegy megállapítása mellett más, elsődleges és másodlagos minősítő jegyek is megállapíthatóak, ez már a munkaviszony megállapítását alapozhatja meg.
A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása
A munkaviszonyban jellemző a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak, nyersanyagainak használata. A megbízott, illetve a vállalkozó a munkavégzéshez általában saját eszközeit veszi igénybe. Ez a szempont sem kizárólagos minősítő jegy, hiszen egyrészt több esetben a vállalkozó vagy a megbízó a megrendelő, a megbízó eszközeit, az általa biztosított infrastruktúrát használja a szerződésben foglaltak teljesítéséhez, másrészt a munkavállaló is igénybe veheti saját eszközeit a munkavégzés során (pl. saját gépjárművével teljesíti a kiküldetést).
Vállalkozási és megbízási jogviszony esetén a megbízott/vállalkozó a saját eszközeinek használatával, anyagainak felhasználásával kapcsolatos költségeket a vállalkozási (megbízási díjban) elszámolja. Így vállalkozási és megbízási szerződés esetében a megbízási (vállalkozási) díj nem csak az elvégzett munka ellenértékét foglalja magában, hanem a megbízottnak /vállalkozónak a tevékenység ellátásához kapcsolódóan elszámolt költségeit is. Ez a körülmény azonban nem önállóan megálló, kizárólagos minősítő jegy, hiszen ha a munkavégzés egyéb feltételei munkaviszony fennállására utalnak, irreleváns, hogy a munkáltató a munkabér részeként számolta el a költségeket.
A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása.
A munkaviszony esetén a munkáltatót terheli a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés körülményeinek a megteremtése. Megbízási és vállalkozási jogviszony esetén a megbízott/vállalkozó felelősségi köre a saját munkavégzési körülményeinek biztonságos megteremtésére terjed ki. Amennyiben a megrendelő (megbízó) biztosítja a munkavédelmi feltételeket, ez ténylegesen munkaviszony fennállására utaló körülmény, de - mivel nem tekinthető kizárólagos minősítő jegynek - vizsgálni szükséges a munkavégzés további, a szerződést minősítő egyéb feltételeit is.
Írásbeliség
Az Mt. 76. § (1)-(2) bekezdése alapján a munkaszerződést írásba kell foglalni. A Ptk. szerinti megbízási és vállalkozási szerződések esetében a szerződésnek többnyire nem érvényességi feltétele az írásbeli alak. Önmagában viszont az írásbeliség nem minősíti a jogviszonyt, szükséges a minősítés során az alakszerűségen túlmenően az irányelvben említett minősítő jegyek vizsgálata.
Tehát a szerződés típusát a fentiek figyelembe vételével ajánlatos megállapítani.
A jelentkezők közül a munkanélküli ellátásban részesülőknek e jogviszony mellett történő munkavégzésének minden formája kizárható.
A törvény értelmében nem megengedett a járadék melletti kereső tevékenység.
Bármilyen alacsony összegű kereső tevékenység is a járadék folyósításának
megszüntetését eredményezi, illetve az ún. rövid időtartamú kereső tevékenység (90 napnál rövidebb) a járadék folyósításának szüneteltetését vonja maga után.
Az Flt. meghatározza, mi minősül kereső tevékenységnek: e szerint a kereső tevékenység általánosságban konkrét munkavégzéshez kötődik. Ilyen egyéb kereső tevékenység például a vállalkozási, megbízási jogviszony alapján végzett munka, melyről a munkanélkülinek nyilatkoznia kell a nyilvántartásba vételekor.
Alkalmi munkavállalás a jelenleg hatályos jogszabályok alapján csak az alkalmi munkavállalói kis-könyv alapján jöhetne szóba, de ez a tevékenység jellegére egyáltalán nem illik.
A kérdésben felvetett munkavégzésre a következő jellemzők illenek:
- Egy konkrét feladat megoldásáról van szó és nem egy munkakörről.
- A feladat bár lehet rendszeres és folyamatos, de időbélileg, illetve mennyiségileg is behatárolható.
- A teljesítésben más személy is közreműködhet (családtag, ismerős, stb.).
- Nincs foglalkoztatási, illetve rendelkezésre állási kötelezettség.
- A megállapodás mellérendeltségi jellegű, nincs szigorú alá -fölé rendeltségi viszony.
- Nincs az egész munkafolyamatra kiterjedő ellenőrzés.
- A munkaidő nincs beosztva, a munka elvégzéséhez szükséges időt a feladat végrehajtója szabadon határozza meg.
- A feladat teljesítésének helye csak körzetileg van behatárolva.
- Csak a megállapodásban meghatározott eredmény létrehozása után (sikeres kiközvetítés) jár meghatározott díjazás. Ez történhet havi elszámolásban.
- A feladat ellátója általában a saját eszközeit veszi igénybe.
- A munkavégzési körülményeinek biztonságos megteremtése a feladat vállalójára hárul.
Mindezek alapján, véleményünk szerint ez a feladat leginkább megbízási jellegű jogviszonyt feltételez.
A polgári (megbízási) jogviszonyt létesítése több előnnyel is járhat:
- A jogviszony megszüntetése lényegesen egyszerűbb, nincs indoklási kötelezettség, felmondási tilalom, nincs felmondási idő és végkielégítés.
- A munkavállaló keresőképtelensége esetén nincs fizetési kötelezettség.
- A munkáltató anyagi felelőssége lényegesen kedvezőbb a Ptk. szerinti vétkességi felelősségi szabályok szerint.
- A munkabérre vonatkozó rendelkezéseket nem kell alkalmazni (minimálbér, rendkívüli munkavégzés).
- Munkaidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
Természetesen a megbízási jogviszonynak meg van az a hátránya, hogy a megbízó kevésbé tudja ellenőrzése alá vonni a munkavégző tevékenységét, mintha ez munkaviszony keretében történne.
Egyéni vállalkozónak adott megbízás keretében a díjfizetés számla ellenében történhet, míg a főállású megbízott részére az ellenérték a megbízási díjfizetés szabályai szerint kell megvalósuljon. Az utóbbi esetben, célszerű ezt havi elszámolásban rendezni. Az adó és járulék mértékek függenek az összeg nagyságától (meghaladja-e a minimálbér 30 %-át), amely a biztosítási jogviszony létrejöttének meghatározója, illetve attól, hogy a megbízott kíván-e költséget elszámolni a feladattal kapcsolatban, vagy csak az átalány jellegű tíz százalékkal kell számolni.
Konkrét számítások végezhetők az általunk kifejlesztett megbízási díj kalkulátorral. Az alábbi linkre klikkelve, vagy a böngészőbe bemásolva elérhető:
http://www.megbizas.cegiranytu.hu/
Segítsd te is jogszabály értelmező munkánkat!
Ha véleményed, eltérő, vagy megerősítő információd van a témával kapcsolatban, vagy további
kérdésed, akkor szólj hozzá a "megjegyzés" fülre kattintva.
Amennyiben e-mailben azonnal értesülni akarsz az új bejegyzésekről, úgy az oldal alján
található Feliratkozás: Bejegyzések (Atom) feliratra klikkelve érheted ezt el.
2009. szeptember 10., csütörtök
Betéti társaság beltagja munkaviszonyban
Főállású társas vállalkozó (BT. beltag, üzletvezető, EVA-s) vagyok. Dolgozhatok-e saját vállalkozásomban munkaviszonyban? Az egyik könyvelő az mondja igen, a másik pedig azt, hogy nem.
(Pl: jó lenne az adójóváírást igénybe venni). Ha igen mi a menete ennek?
A betéti társaság egyedüli beltagja automatikusan nem létesíthet munkaviszonyt a cégével. De van rá megoldás! A társaságnak módosítania kell a társasági szerződését oly módon, hogy szerepeljen benne a következő kitétel: Az egyedüli, üzletvezetésre jogosult beltag feladatait munkaviszony keretében is elláthatja.
Gt. 22. § (3) A vezető tisztséget - ha a társasági szerződés eltérően nem rendelkezik - nem láthatja el munkaviszonyban az egyszemélyes gazdasági társaság tagja, illetve a közkereseti és a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja.
Látható, hogy a Gt-ben megfogalmazott tiltás csak arra az esetre vonatkozik, ha erről a kérdésről a társasági szerződés nem rendelkezik.
Fontos ugyanakkor azt is tudni, hogy a Cégtörvényben (2006. évi V. tv. a cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról) az 5. számú mellékletben szereplő szerződés minta ebben az esetben már nem alkalmazható! Amennyiben a társasági szerződés ilyen minta alapján készült, úgy át kell térni új létesítő okiratra. Ezt az említett törvény lehetővé teszi:
52. § (3) Ha a létesítő okirat szerződésminta alkalmazásával készült, a cég tagjai elhatározhatják, hogy létesítő okiratuk módosítása során szerződésmintát már nem alkalmaznak. Ilyenkor új létesítő okiratot kell készíteni a megváltozott adatokkal, amely a szerződésminta alkalmazásával készült létesítő okirat helyébe lép, és amely egyben egységes szerkezetű létesítő okiratnak is minősül. A döntéshozatalra a (2) bekezdésben foglalt szabályok irányadók. A szerződésminta alkalmazásáról történő áttérés következtében a cégbíróság a változásbejegyzési kérelmet, valamint az egységes szerkezetű létesítő okiratot a 46. §-ban foglaltak szerint bírálja el.
A 46. § - többek között - a nyolc napos elbírálási határidőről szól. A szerződés mintán alapuló egyszerűsített cégeljárás egy órán belül történik.
Összefoglalva válaszunkat, ha a társasági szerződés tartalmazza az egyedüli beltagra vonatkozóan a munkaviszony létesítésének lehetőségét, akkor lehet munkaviszonyt létesíteni. Ehhez első lépésként módosítani kell a társasági szerződést.
Amikor ez megtörtént, a vezető tisztségviselő munkáltatója maga a tagok gyűlése lesz. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Ilyenkor célszerű, hogy a munkáltató nevében a szerződést a kültag írja alá.
Kapcsolódó termékeink:
Vezető tisztségviselői szerződés minta >>>
Segítsd te is jogszabály értelmező munkánkat!
Ha véleményed, eltérő, vagy megerősítő információd van a témával kapcsolatban, vagy további
kérdésed, akkor szólj hozzá a "megjegyzés" fülre kattintva.
Amennyiben e-mailben azonnal értesülni akarsz az új bejegyzésekről, úgy az oldal alján
található Feliratkozás: Bejegyzések (Atom) feliratra klikkelve érheted ezt el.
(Pl: jó lenne az adójóváírást igénybe venni). Ha igen mi a menete ennek?
A betéti társaság egyedüli beltagja automatikusan nem létesíthet munkaviszonyt a cégével. De van rá megoldás! A társaságnak módosítania kell a társasági szerződését oly módon, hogy szerepeljen benne a következő kitétel: Az egyedüli, üzletvezetésre jogosult beltag feladatait munkaviszony keretében is elláthatja.
Gt. 22. § (3) A vezető tisztséget - ha a társasági szerződés eltérően nem rendelkezik - nem láthatja el munkaviszonyban az egyszemélyes gazdasági társaság tagja, illetve a közkereseti és a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja.
Látható, hogy a Gt-ben megfogalmazott tiltás csak arra az esetre vonatkozik, ha erről a kérdésről a társasági szerződés nem rendelkezik.
Fontos ugyanakkor azt is tudni, hogy a Cégtörvényben (2006. évi V. tv. a cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról) az 5. számú mellékletben szereplő szerződés minta ebben az esetben már nem alkalmazható! Amennyiben a társasági szerződés ilyen minta alapján készült, úgy át kell térni új létesítő okiratra. Ezt az említett törvény lehetővé teszi:
52. § (3) Ha a létesítő okirat szerződésminta alkalmazásával készült, a cég tagjai elhatározhatják, hogy létesítő okiratuk módosítása során szerződésmintát már nem alkalmaznak. Ilyenkor új létesítő okiratot kell készíteni a megváltozott adatokkal, amely a szerződésminta alkalmazásával készült létesítő okirat helyébe lép, és amely egyben egységes szerkezetű létesítő okiratnak is minősül. A döntéshozatalra a (2) bekezdésben foglalt szabályok irányadók. A szerződésminta alkalmazásáról történő áttérés következtében a cégbíróság a változásbejegyzési kérelmet, valamint az egységes szerkezetű létesítő okiratot a 46. §-ban foglaltak szerint bírálja el.
A 46. § - többek között - a nyolc napos elbírálási határidőről szól. A szerződés mintán alapuló egyszerűsített cégeljárás egy órán belül történik.
Összefoglalva válaszunkat, ha a társasági szerződés tartalmazza az egyedüli beltagra vonatkozóan a munkaviszony létesítésének lehetőségét, akkor lehet munkaviszonyt létesíteni. Ehhez első lépésként módosítani kell a társasági szerződést.
Amikor ez megtörtént, a vezető tisztségviselő munkáltatója maga a tagok gyűlése lesz. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Ilyenkor célszerű, hogy a munkáltató nevében a szerződést a kültag írja alá.
Kapcsolódó termékeink:
Vezető tisztségviselői szerződés minta >>>
Segítsd te is jogszabály értelmező munkánkat!
Ha véleményed, eltérő, vagy megerősítő információd van a témával kapcsolatban, vagy további
kérdésed, akkor szólj hozzá a "megjegyzés" fülre kattintva.
Amennyiben e-mailben azonnal értesülni akarsz az új bejegyzésekről, úgy az oldal alján
található Feliratkozás: Bejegyzések (Atom) feliratra klikkelve érheted ezt el.
Feliratkozás:
Bejegyzések (Atom)